近期，隨著酒行業一樁樁的大并購以及有國企或者上市公司背景的酒企業的人力資源的調整，我們發現，很多酒行業有成功案例的知名操盤手或被掃地出門，或尋求了新的發展，或屈尊下嫁到規模效益比原東家都差距不小的“小企業”，很少能見到能夠持續自己原先輝煌的案例，究竟是什        行業環境在變，過去的“一招鮮”沒了作用。目前的酒行業環境，可以用異常低迷來形容。跟國八條出臺之前的消費環境相比，高端產品很顯然，已經成了重災區。而之前一部分通過做團購，做關系，甚至采用非常規手段以公關策略為主要手段的招數完全沒有了發力空間。而以注重以上手段擅長的操盤手，在渠道建設，經銷商管控的層面上，或許經驗并不充足，加上市場競爭的激烈化，失去了“一招鮮”的核心競爭力，使得他們束手無策。
        過于迷信“核心大單品”戰略。打造一款叫得響的明星產品，往往是能讓產品和操盤手迅速揚名立萬的事件。在酒企中，不論是上市公司，國字號，還是股份公司乃至私企，手里有個成功的核心大單品，就等于抱著金娃娃，至少一兩年內吃老本就行了，招商不用愁，經銷商擠上門的來進貨，終端不用愁，稍微做做促銷，基本上就上量了。所以，很多曾經成功打造出核心大單品的操盤手，嘗到了這個甜頭，認為憑自己經驗，智商，團隊，再去復制出一個叫得更響或者跟從前相媲美的“新明星”不成問題。而他們忘記了，這樣的想法就好比一個“網紅”紅過之后，忽然陷入了低谷，再想紅起來，那可能比登天還難。一個核心大單品的成功，其實更多的是有偶然性的，在恰當的某個時機恰巧滿足了廣大消費者某一個方面的需求，于是就成了“香餑餑”。而現在如今的競爭環境，不但競品品種多，消費者也變得越來越理性，靠沖動購買和戳中痛點的時代，已經不復返，靠著撞大運的方式，把精力放在大單品上，而忽略了整個產品譜系的構造，這是一部分操盤手的通病。
        跳槽后水土不服。很多酒企的老板會有一個誤區，認為一個人跑得快，那么跳高也應該差不到哪里去。于是會出現高薪聘請，高薪挖槽。而不得不說的是“企業文化”這四個字真的是挺不能忽略的。按照麥肯錫的解釋，企業文化是企業做事情的方式，再換言之，企業文化也就是老板文化。在蜜月期內，你儂我儂，顯示不出問題，即使有些事情辦的不是讓老板很認同，老板會想，畢竟人家有才干，有成功案例，再給些時間�？墒�，理念沖突這個東西很不好辦。被授權慣了操盤手在事無巨細親抓親管的老板面前會很憋屈，而善于帶著自己禁衛軍團隊作戰的操盤手，又會遭到老板“拉山頭”的質疑。時間長了，老板期望值高，操盤手感覺處處不順，雙方各自難受，原本的蜜月期一過，也只能分道揚鑣。
        成了派系斗爭的犧牲品。有人的地方就有江湖。盡管我們每個人都不喜歡職場政治，但是這東西確實存在。很多著名的操盤手，無論是加入新公司，還是隨著老公司的擴張，新人員的進駐，不得不面對著站隊的選擇。越大的企業，派系斗爭越嚴重，因此，那些站隊錯誤的，和雖然站隊正確但是已經無心靜下心來去研究新商業模式，新渠道新產品開發的操盤手們，牽扯了太多的精力在無謂的內斗中。越是這樣，老人越會認為操盤手退步了，新人會認為，這家伙也沒什么嘛！不過是運氣好，久而久之，一身的九陽神功變成了太極，豈不知，太極里面的玄妙，領悟不透，滿盤皆輸。
        寫這篇文，只為給如今的操盤手做個提醒，有則改之，無則共勉。

         劉林：筆名“焚書”，實戰派營銷策劃專家，財經作家，目前已出版七本財經商戰小說，被褒獎為中國商戰小說第一人，混跡于財經圈，酒圈，文學圈。本刊特約撰稿人。